Моят път

Милен Великов: “HR-ът е ролеви модел”

август 19, 2017

Милен Великов е на 35г. с висше образование степен Бакалвър по икономика, Магистър по психология и бъдещ докторант с фокус “Човешки ресурси”. Занимава се с човешки ресурси от почти 7 г., в сферата на Фармацията и клиничните проучвания. Има зад гърба си 4 стажа и бързо се отличава с личните си качества и умения. Получава признанието на гилдията и колегите си, а наскоро пое и нов престижен пост.

Поканих Милен, за да разкаже какви са добрите практики в областта на управлението  на човешките ресурси. За отговорността към кариерното израстване на служителите, за позитивното отношение и организационната култура – прочетете HR-ът Милен.

Милен, какво те вдъхновява и мотивира? 

Pixabay

Pixabay

Хората, тяхната уникалност и възможността да уча, споделям, вдъхновявам с експертиза и пример. Силен вътрешен мотив е това да показвам, че мога и доказвам на себе си, че имам сили, щом силно желая нещо. През последните 10 г. всичко пожелано от мен в професионален контекст се е случило.

Винаги ли си искал да бъдеш HR и как реши да се насочиш към тази професия?

Като дете исках да съм пожарникар, а след това ми бе по-лесно да разбирам какъв не искам да бъда.

Понякога не е достатъчно само да искаш, а и да можеш, също и да го направиш.

Вероятно поради този факт успях да вляза във висше учебно заведение след третия опит и месец след като навърших 24 г. Към професията се насочих в края на 3-ти курс в УНСС и първият ми стаж във фирма за подбор на персонал. Едва тогава разбрах какво правят тези хора в една организация.

Харесваше ми да задавам въпроси, да анализирам и споделям мнението си относно нечие представяне по време на интервю. Това за мнозина звучи лесно, но ви уверявам, че да определиш нечие професионално бъдеще, е отговорна задача.

Pixabay

Pixabay

Какво означава да бъдеш HR?

Означава да си отговорен със себе си, заради хората и техните очаквания и нагласи да бъдат информирани, развивани и ангажирани. Аз като HR е необходимо да съм винаги приветлив, усмихнат и положителен, за да не се интерпретира погрешно моето поведение.

Осъзнал съм, че представителите на тази функция на бизнеса в по-голята си част са role models и личният пример, който споделят, може да е положителен или разрушителен за фирмената култура в една организация.

Кои са най-големите трудности в професията ти?

Професията не е лека, но само колега би разбрал за какво говоря. Поради този факт намирам за предизикателно неразбирането от страна на определени ТОП-мениджъри за ролята на отдел “Човешки ресурси”, развитието на хората и тяхното еднотипно третиране.

Не мога да се сетя за конкретна ситуация, но знам какво поражда трудните ситуации в организациите – липса на комуникация, неспазени ангажименти и поставяне под съмнение на дългорочните качествени резултати от работата на HR-а. Все по-често хората не вярват в компетенциите на заетите в тази функция на бизнеса, поради стереотипите към тях.

Pixabay

Различните служители в различните етапи на своето развитие подхождат към HR-а със страх, недоверие и постоянно поставят под въпрос техните предложения. В такава среда е логично да има промяна в поведението на различни колеги, но вярвам в техния професионализъм и резултатите, които доставят като партньор на хората в една организация.

Има и други подобни неща, но се опитвам да ги интерпретирам през призмата на това, че биха ме надградили като човек и професионалист и биха добавили стойност към професията ми.

Съществуват ли НЕДОБРИ HR практики у нас, които уронват престижа на професията ти?

Такива практики съществуват във всяка една професия и сфера в България, а и не само.  В това отношение HR-ите не са кой знае колко иноватовни, но съм убеден, че мнозина от колегите пазят своя имидж на професионалисти и устояват на различните напъни да бъде назначен брата на служител “Х”, да бъде уволнен някой, поради това, че не допада като зодия на мениджъра си и др.подобни “изисквания” от по-високо ниво.

Ролята на HR-а в класическия смисъл на неговата роля е да бъде безпристрастен медиатор между мениджмънта и служителите.

За да не абсолютизирам ще споделя, че има различни хора, различни HR-и и всеки споделя различни личностни ценности, които предопределят трудовото му битие. Всяка една практика – добра или лоша, е продукт на културата в една компания.

В какво се изразява разликата между аутсорс компаниите и българските организации по отношение на HR?

В отношението и ангажимента на ТОП-мениджмънта и неговата интерпретация на отдел “Човешки ресурси”. Тук фундаментална роля има и бранша, в който оперира компанията, както и населеното място, но това съм усетил аз.

Избягвам да твърдя кое е по-добро и знам, че всяка една компания има правото на управлява хората както сметне за добре, стига да спазва законите в България, но и последното е по-скоро по желание.

За радост все по-често виждаме изследвания кои компании и отрасли са по-добри като работодатели или по-привлекателни като сфера на развитие. Нека това бъде барометърът и на това се осланят хората!

Има ли у нас култура на планиране на развитие на вътрешно фирмения потенциал за ТОП-мениджмънта или се използва наемен висш управленски персонал?

Има, да, но понякога остава на ниво планиране, голя идея и прехвърляне на топката кои каква роля има в тези процеси. Един от любимите ми цитати е на Николай Хайтов – “ “Едно е да искаш, друго е да можеш, а трето и четвърто е да го направиш”.

Културата за такъв тип планиране преминава през убедеността на едно CEO, че такъв процес е важен, има разходи към него, но дългосрочно е по-ефективен, ако не се имплементира. Тук е ролята на Лидера, на визионера, който да възложи това на HR-а и да го подкрепя, ангажирайки се с това да “продаде” идеята на останалите от Борда или ТОП мениджмънта на компания “Х”.

Pixabay

Pixabay

В някои ситуации, в някои браншове и при определени обстоятелства се ползва и наемен висш управленски персонал, но това не винаги е ефективно и евтино. HR-ът може да инициира, проведе и конторилира тези процеси, независмо от народността на мениджмънта, но пак повтарям, без неговата подкрепа това ще е просто един кух процес, които остава на ниво хартия, или поредната безплодна среща, от която никой нищо не си спомня 5 мин. след като е приключила.

Кое е най-голямото удовлетворение от това да бъдеш HR?

Когато получиш конкретна благодарност, че с присъствието и компетенциите си като такъв си допринесъл за професионалното благополучие на хората. Друг момент на удовлетворение е когато служителите са ангажирани да споделят  и на теб се гледа като на стратегически партньор, а не като да лошото/доброто ченге, което уволнява в петък.

Уважение и признание – кой не иска подобно нещо?

Кои са най-големите ти успехи дотук?

Нескромно, но има такива.  Едно от тях е професионалното признание от страна на HR гилдията в България през 2015 г . Тогава двете институции Българска Асоциация за Управление на Хора и сп. Човешки ресурси ме наградиха с две професионални отличия.

Друго с което се гордея е определянето ми за “най-свързан” и “най-отдаден служител” в Актавис през 2014 г. Тези две награди са ми особено скъпи, защото определянето ми като такъв бе на база номиниране и гласуване от страна служителите в компанията едва след две години от моето назначение.

Друг успех е, че успях да пробия в гилдията след 4 стажа и почти на 30 г. ми бе даден шанс.

С какви хора те събра професията ти?

Различни, уникални и интересни.

Такива са хората, такива са ситуациите и съответните подходи към тях. Избягвам да ги слагам в рамки, или да им лепя етикети, но  хората с които съм работил, са били такива. Запознах се с доста хора, личности и индивиди, които повишиха моята адаптивност и спомогнаха да съм това, което съм към днешна дата.

За какво не намираш време в ежедневието си?

Почти за всичко намирам време, като водещи са нещата които са ми интересни. Денят ми започва в 7:30 с клип от ТЕD и завършва към 23:30 с книга или интересен филм на BBC. Всичко, което правя, е по мое желание и е дълбоко осмислено, поради този факт през последните години почти нямам непреодолим ангажимент или нещо, което да губи времето ми. Всъщност имаше един такъв мой проект, но очакванията ми към хората и институцията бяха нереалистични. Нищо, отново опит!

Какво те кара да си починеш и да се усмихнеш?

Има много такива неща. От няколко месеца това е човекът до мен ме кара да се усмихвам, защото ме разбира, подкрепя и вдъхновява.  Относно почивката – през последните две години това се случва най-добре с Кросфит и разходка в борова гора.

Какво би искал да чуваш всеки ден ако имаше кой да ти го каже?

“Смени гледната си точка и намери полижителното и възможността да научиш нещо ново” – мисля, че това е едното, а другото е “ Пробвай, проваляй се, но продължавай да вървиш, защото единствено мъртвите риби се пускат по течението”.

Какви проекти имаш пред себе си?

Труден въпрос. Доста са и са все интересни. От скоро съм на нова работа, която е достатъчно времеемка, но намирам време да споделям мнение в различни статии поне веднъж месечно. През последните почти 2 г имам повече от 15 в различни издания, сайтове, списания.

До 25 август ще приключа с националното проучване на нивата на бърнаут сред HR гилдията в България, като досега имам над 600 човека взели участие в него. Проектът е уникален, защото такова изследване не е правено с тази извадка. На база него имам заявка за статии и участие в конференция.

Участвам в два други проекта с фокус кариерно консултиране за студенти и ученици. До края на годината ще рестартирам своята докторантура, която преминава през защита на магистърска теза в НБУ (трета такава) и с едни ентуасиазирани младежи смятаме да организираме събитие с фокус хората като такива. Имам още няколко други неща, но те приключват до няколко дни.

Като цяло се опитвам да съм проактивен и да търся, уча, споделям.

Кое е най-важното за развитието на нечия кариера, на кое да наблягат хората?

Pixabay

Pixabay

Необходимо е всеки един човек да осъзнае, че всичко зависи от него и той решава къде и какво да работи. Всеки е господар на своите решения!  Проактивните хора не остават незабелязани, а тяхната ангажираност увлича останалите.

Няма работодател, който да не иска аргументирано предложение за рационализиране на процеси, споделяне на добра практика или участието ни в допълнителни проекти.

Наглед всичко това може да изглежда като един неблагодарен и изтощителен процес, в който нашето представяне не остава адекватно възнаградено, но в дългосрочен аспект целият този опит и експертиза остават за служителя, а това вдига цената му. От личен опит го казвам.

Какви са твоите три ТОП-препоръки като HR?

Топ препоръките ми към колегите са да не спират своето развитие като професионалисти, защото личният опит заразява, а към служителите е да питат, споделят и действат. И едно фундаментално нещо, което научих доста болезнено –

Никой не се интересува какви усилия си положил, всеки гледа резултатите.

*Интервюто е публикувано без редакции 

Корпоративният модел на управление на персонала предполага наличието на опитен експерт като Милен. Но когато управлявате малък бизнес кой поема ролята на безпристрастния медиатор между вас и вашите служители?

Ваша,

Намерете ме в официалната страница на Juls’ Psychology във Фейсбук. Присъединете се към затворената група Juls Psychology Business Club - мястото, в което ще си говорим за личностно израстване и бизнес развитие. Задавайте своите въпроси - вярвам, че ще намерите своето решение в Juls’ Psychology Business Club






Получавайте най-новото и интересното от света на Juls’ Psychology директно по имейла. Не се притеснявайте, ще бъда дискретна и ще ви изпращам само полезна за вас информация. Очаквайте ме всяка сряда, точно в 10:00 часа с усмивка 🙂

Още по темата

Powered by themekiller.com anime4online.com animextoon.com apk4phone.com tengag.com moviekillers.com