Здравейте,
Запознайте се с резултатите от изследването на нагласите на служителите към техните работодатели по време на кризата.
Аз съм д-р Юлика Новкова, Бизнес психолог, Екзекютив консултант и Сертифициран бизнес теньор и през последните 10 години помагам на бизнеса да организира своите идеи, процеси и хора, което ги прави по- гъвкави, устойчиви, креативни и иновативни.
Инициатор на изследването на служителите и автор на темите е Милен Великов, експерт “Човешки ресурси” и Сертифициран кариерен консултант. Моята цел да се включа беше стремежът да открия практичеки приложими аспекти, чрез които да подпомогнем организациите и техните бизнес лидери да преминат по-безболезнено и безопасно през тази криза посредством алтруистична организационна култура, насочена към субективните и обективни потребности на хората в бизнеса в условията на криза.
Какво се случи след март 2020 в организациите?
Малко след обявяването на пандемията с COVID-19, в България беше обявено извънредно положение, въведено на 13 март 2020г с единодушно решение на Парламента, като мярка за ограничаване на разпостранението на коронавируса.
Промените засегнаха както личния, така и професионалния ни живот.
По данни на Асоциацията на организациите на българските работодатели, чиито членове осигуряват работа на “над 82% от наетите в България”, засегнатите са
“над 60 000 принудително спрели работа и над 350 000 засегнати от кризата предприятия, при 5 000 души, оставащи без работа всеки ден, едва 228 предприятия (което е статистическа нула) искат да се възползват от подкрепата по реда на параграф 6 от ЗМДВИП” [1].
По инициатива на Милен Великов стартирахме национално изследване на нагласите на служителите към работодателите. Решенията за бъдещето на служителите се взимаха по-скоро на стратегическо организационно и държавно ниво, което е стандартна управленска кризисна практика. От друга страна, това породи нуждата от изнясняване по какъв начин въведените мерки ще се отразяват върху отношенията “служител-работодател” и какви са евентуалните бъдещи последици за организационния живот от въведените мерки.
Изтеглете пълния доклад с описанието на данните от изследването на нагласите и доверието в работодателя в условията на кризата, поодена от COVID-19.
Каква е целта на изследването на нагласите на служителите към работодателите?
Изследването стартира няколко семици след въвеждане на кризисните и ограничителни мерки, което дава възможност да се проследят едва няколко аспекта на ситуацията. Търсенията в настоящите анализи бяха по-скоро по посока
улавяне на моментото състояние и субективните възприятия на служителите,
отколкото обективно обследване на ефективността на предприетите от организациите и държавата мерки. Подобна призма предполага определени изкривявания на резултатите, породени от различни фактори като достъп на служителите до стратегическа информация за визията за развитие и икономическите мерки; засегнатостта на отрасъла, в който организацията оперира; субективните промени в обема и ритъма на работа на служителите и прочие аспекти, които формираха
представата на служителите за случилото се в организациите им след началото на кризата.
Това важно уточнение ни позволява да анализираме данните от изследването по посока на индивидуалните възприятия за организационните решения, стратегии и мерки. Получените резултати обаче не следва да се генерализират за всички служители у нас, а касаят оценките и нагласите единствено на хората, участвали доброволно и на случаен принцип в проведеното онлайн чрез социалните мрежи проучване.
Тъй като проучването е анонимно и е проведено с научно-изследователски цели,
не защитаваме чужди гледни точки и позиции, а се явяваме по-скоро в ролята си на странични наблюдатели като експерти по управление на хора и процеси.
Личната ни мотивация за провеждане на изследването и публичното представяне на нашите наблюдения е по посока на взаимна полза за излизане от създалата се ситуация и подобряване на отношенията “служител-работодател” чрез повишаване на взаимното доверие. Обобщението на данните и резултатите от изследването можете да изтеглите за свободно ползване, при спазване на етичните практики за коректно цитиране и добавяне на връзка към източника.
Надяваме се нашите прозрения да Ви бъдат полезни!
Кой взе участие в изследването на нагласите на служителите към работодателите?
В изследването участваха 1915 служители на ръководни и неръководни позиции, представители на различни по размер, сектор и тип дейност организации. В изследването са по-добре представени жените (близо 64%), което е нормална последица от избора на дизайн на провеждането – онлайн през социалните мрежи, в които по традиция жените демонстрират по-висока включеност. Положителната страна на подобно изкривяване по полов признак е, че се
очертава по-ясна картина за отношенията работодател-служител при жените по време на създалата се ситуация.
Анкетираните са в трудоспособна възраст и високо образовани, като над 86% към момента на запитването работят, а едва 14% от запитаните са безработни. От тях малко над 5% са регистрирани в Бюрото по труда. От запитаните дали доброволно са се записали в Бюрото по труда 1.2% отговарят че са се регистрирали по лична преценка, а 1.3% – след обсъждане с работодател, а 4.6% са се регистрирали след освобождаване. Сред анкетираните има и около 5% безработни, които не са регистрирани в Бюрото по труда. Детайлно разпределение на участниците по различни демографски признаци ще откриете в първата част от доклада.
Какви са факторите, които влияят върху степента на доверие в работодателя?
Като наблюдатели на събитията в организациите, след началото на международното положение си поставихме за цел да обхванем различни аспекти от живота на служителите – физическо и емоционално благополучите, аспекти на тревога, степен на лично напрежение, организационни, социални, икономически и семейни фактори.
По тази причина данните от изследването следва да се интепретират в посока “моментно състояние”, тъй като попълването беше ограничено в рамките на 2-3 седмици. За някои от нещата, които наблюдаваме, не можем да кажем със сигурност дали произтичат директно или индиректно от кризата с коронавируса, можем само да допускаме наличие на взаимовръзка.
За някои аспекти също нямаме данни от типа “преди и след”, като например какво е било доверието в работодателия преди кризата, кaкви са били отношенията преди извънредното положение. Няма как да знаем и дали наблюдаваните резултати щяха да изглеждат по подобен начин извън кризата или наистина ситуацията с COVID-19 доведе до необратими и дългосрочни изменения, с които ще следва да се научим да живеем и работим.
Със сигурност върху отношението “работодател-служител” влияят още много и различни фактори от личностно и контекстуално ниво.
Разбира се, в анализите са включени и въпроси с директни препратки към контекста на извънредното положение. Имаме достатъчно данни, за които можем да твърдим, че са по-скоро пряко свързани с въведните мерки като например мярката за работа от вкъщи, повишаване на мерките за безопасност на работното място, освобождаване на служители по инициатива на работодател, промяна в начина на работа и договореното възнаграждение и други.
Доверието в работодателя по време на криза
Неочакван и положителен резултат от изследването на нагласите е, че се открои специфичен фактор, наречен “доверие в работодателя“. След факторен анализ беше съставен въпросник с 11 айтема за измерване степента на доверие в работодателя, включващ общо 11 ключови аспекта на отношенията “служител-работодател”. По-задълбочените анализи бяха насочени към изследване на онези ключови харктеристики, за които се предполага, че може да повлияват в посока повишаване или намаляване на доверието.
Добре е да се има предвид, че изследваните аспекти влияят в слабо върху доверието и не следва да се използват като предиктори. Още повече, че различията в степента на доверие на служителите не могат да се изяснят изцяло с наличието или отсъствието на даден фактор от въпросника. Изолираните в хода на работа аспекти се нуждаят от последващо и задълбочено изучаване.
Акценти от изследването на доверието в работодателите
Може да се обобщи, че най-високо доверие в своите работодатели изпитват образованите служители мъже, които са получили навреме своето договорено възнаграждение, работят дистанционно и чувстват, че могат да влияят върху начина си на работа. Тенденцията е тези служители да заемат по-високи позиции в организацията, като запазват продължителността на работния си ден и седмица. Организациите, в които работят, са в по-слабо засегнатите сектори, със седалища извън България, като мениджъмнтът не е инициирал към момента на допитването освобождаване на служители и не е планирал публично такова.
Фактори, влияещи върху доверието на служителите в работодателите
Факторите, които оказват най-силно влияние върху степента на доверие, са предимно от икономически характер. След тях се нареждат степента на свобода за влияние върху продължителността на работния ден, мястото, в което работят и заеманата длъжност. Очертава се тенденция за запазване на високото доверие при служители, които са получили достатъчно информация, ресурси и гъвкавост при запазени финансови отношения и при повишена безопасност на труда.
Оказва се, че в кризата финансовите параметри на отношенията са стълб на доверие между служители и работодатели. На база данните от изследването, повечето служители твърдят, че наистина разчитат на регулярно заплащане и не могат да си позволят да разполагат с по-нисък доход, нито пък да останат без заплащане по-продължително време от 1 -3 месеца поради високи разходи и налични кредити.
Положителни и отрицателни аспекти на отношенията “служител-работодател” в кризата
Сред резултатите от изследването прави впечатление, че много служители заявяват, че нямат информация по важни и ключови стратегически и икономически въпроси. От друга страна, работодателите като цяло инвестират достатъчно време и ресурси в началото на кризата, за да демонстрират доверие, грижа и ценност към своите служители.
Положителен прочит на данните е по посока на взаимното доверие, че заедно като екип ще излязат от кризата. Предвид факта, че повечето служители са от български фирми, това говори положително за нагласите на бизнес лидерите към потребностите и емоционалните нужди на техните служители в криза като тази, за която никой не е подготвен. Макар разликите да не са твърде големи, все пак се наблюдава тенденция в извадката служителите от организациите със седалище в чужбина, да изпитват по-високо доверие в своя работодател.
Като цяло, служителите оценяват, че техните работодатели разчитат на тях и се чувстват ангажирани да ги подпомогнат по различни начини да оцелеят в кризата – чрез готовност за отделяне от заплащането си в полза на организацията, чрез акумулиране на извънредни работни часове, чрез удължаване на работната седмица и поставяне на организационните нужди на една плоскост с личните.
Разбира се, в изследването наблюдаваме данни и за негативни последици в отношенията, водещи до освобождаване от работното място, намаляване на общия брой часове на дневна и/или седмична база, ползване на платен или неплатен отпуск не по желание на служителя във времето на кризата, принудително намаляване на възнаграждението, липса на прозрачност и справедливост при вземане на решения, липса на информация и неясноти за бъдещето, особено при служители на неръководни позиции.
Всички тези фактори, заедно или поотделно, вероятно ще се отразяват върху отношенията с работодателите и ще водят до намаляване на доверието към тях от страна на техните служители. Положителното в рамките на извадката е, че този тип отношения са по-слабо представени, затова и няма как да кажем чрез това изследване колко от бизнесите у нас са засегнати по този начин. Вероятно за хората и организациите, които преминават през подобен тип ограничаващи мерки, това е болезнено и фрустриращо преживяване, внасящо дистанция, неяснота и недоверие в отношенията.
Субективно благополучие на служителите в условията на кризата
В контекста на образа на жените, изследването дава възможност да се добие една по-мащабна картина за промяната при служителите в личен и семеен план. Веротно по-високият дял на жени респонденти обяснява донякъде и по-високата степен на загриженост към близка и семейна социална среда. Така в кръга на страховете на служителите в извънредното положение попадат освен грижите за семейния бюджет и тревогите за изолацията и социалната дистанция, за невъзможността за полагане на грижи за болни и нуждаещи се близки, като и грижата за децата.
Извънредното положение обхваща и промени в ролите и динамиките у дома. И макар да не са обект на настоящето проучване, за тяхното влияние може да се съди косвено чрез нарасналата тревога на служителите за това дали ще могат да осигурят адекватна подкрепа и грижи за децата, както и дали ще могат да ги подпомагат в ученето. В международен план специалистите алармираха и за повишен риск от домашно и детско насилие.
Друг аспект на преминаването към работа от дома е свързан със субективното благополучие и свързаните с него изменения в някои навици като занижена лична грижа, недостатъчно движение и спорт, прекомерно хранене, злоупотреба с алскохол, влоешен сън, промяна в теглото. Специалистите в областта на психичното здраве алармират и за повишена тревожност, депресивност, гневливост и тъга.
Прави впечатление в извадката, че малко над 20% от служителите заявяват, че не изпитват тревоги, страхове и не чувстат, че нещо им липсва. Това дава основание да се твърди, че за някои от анкетираните, промените вследствие на въведеното извънрдено положение, не биват възприемани като негативни, стресиращи или ограничаващи, както и че не преживяват субективно значими промени в стила си на живот и работа.
Изводи и заключения от изследването
Макар настоящото изследване да е с неголям мащаб и с определени методологически ограничения, все пак има своите ползи, най-вече заради чисто приложният аспект в посока превенция загуба на доверие, както и вероятно основа за интервенция в организации, които са по-рискови.
Както се вижда от даните от изследването, нито един аспект не може да бъде изведен като водещ фактор, който ефективно да повишава или намалява доверието в работодателите. Изследваните фактори обясняват твърде малка част от различнията в степента на доверие, което пък
свидетелства колко сложна и многопластова е връзката “работодател-служители”.
Допуска се, че за намаляването на доверието влияние оказват и други аспекти, които ще трябва да бъдат изучавани на следващ етап от личностен и контекстуален характер.
Въпросникът за измерване на степента на доверие дава възможност да се изучават различни фактори, които повишават или намаляват доверието, което да послужи конкертно за подобряване на този аспект от отношенията “служител-работодател” и вероятно предстоят по-задълбочени анализи в тази посока.
Какво означават получените данни за организациите?
Едва ли има една-единствена реакция на организацията, която да доведе до отлив на ангажираност и доверие в служителите в условията на криза. Можем да допуснем, че доверието е синергична връзка, основаваща се на взаимна грижа по редица аспекти от личен, икономически, културен, социален и организационен характер.
На индивидуално ниво, данните от изследването свидетелстват, че справянето с последиците от въведените промени в условията на труд и живот идва с индивидуална психологическа цена. За някои служители е по-лесно да преминат към новите условия на труд и дори не чувстват промени. За други икономическите аспекти и лична финансова несигурност водят до повече недоверие, неясноти и тревоги. В такива ситуации коректното работодателско отношение вероятно ще повишава доверието, докато невъзможността на работодателя да подпомогне служителите си ще води до намаляване на доверието в него, а от там – и до намаляване на личната ангажираност и стремежа за екипно справяне със ситуацията от страна на служителите.
На групово ниво по-голямата част от служителите демонстрираха, че има екипна нагласа и усещане за заедност в кризата. От една страна, служителите осъзнават своята роля и доброволно подпомагат работодателите си , оценявайки, че отдават допълнително усилия. От друга страна, работещите се чувстват оценени от работодателя си за извънредните усилия и наблюдават предприемане на множество мерки за запазване на работното им място и тяхната здравна защита.
Разбира се, има и негативни оценки за прилагане на недостатъчно мерки, некоректно отношение, липса на възможности и нежелание за работа при конкретен работодател извън кризата. В тези ситуации решенията следва да се търсят чрез по-персонализиран подход и задълбочен анализ на ндивидуалните и организационни потребности.
На организационно ниво прави впечатление, че служителите оценяват достатъчно високо предприетите мерки от организациите, оценявайки ги като навременни и адекватни, осигуряващи достатъчно безопасност на работното място и гъвкавост при работа у дома в ивънредното положение. Особено силен аргумент е високият процент отговори на служителите, които заявяват, че биха останали при своя работодател дори да няма криза, тъй като осигурява професионална въможност за развитие.
Препоръки към експертите по управление на хора и процеси
Сред най-значимите изводи за мен, е че всеки от нас следва да разгледа сумарно рисковете за себе си и своя дом когато оценява как да се справи най-ефективно с отрицателните последици от новите трудови условия и отношения. Този принцип е добре да се прилага както на индивидуално, така и на организационно ниво.
Там, където е възможно, е добре страните да прилагат
възможно най-персонализираните решения, за да се предотвратят евентуални допълнителни негативи в здравен, социален, личностен, социален, икономически и организационен план.
Персонализирани решения за работа
Всеки плаща различна цена в условията на COVID-19, за да може да работи и живее относително безопасно, икономически стабилно, свободно и удовлетворяващо. И това е субективна оценка, която предстои да се прави както за конкретен човек, така и за цели екипи и бизнеси. Вероятно ще наблюдаваме различни трайни изменения и в начина, по който оперират най-засегнатите сектори. За всички тях ключовите думи ще бъдат “адаптивност“, “устойчивост“ и “иновативност“.
В организационен план е желателно да се търси баланс между потребностите и ограниченията от личен и организационен характер, особено за ключовите служители и тези на по-високи ръководни позиции. Най-добрата спойка в отношенията вероятно ще има когато и двете страни могат да изразят личните си нужди и ограничения в търсене на начини за постигане на общите цели.
Тук ключовата позиция за мен е преместване на фокуса от “цели” към “нужди”.
Изходната точка за намиране на оптимално за всички решение следва да са субективните възприятия за безопасност както на служителите, така и на организациите и техните лидери. Под “безопаност” е добре да се визират не само физическите мерки за ограничаване на заразата, но и ниско рисковите иновативни решения, с които бизнесът да се адаптира към промените в световните пазари.
В тази посока тренирането в индивидуална и организационна устойчивост е подходящ модел за справяне с непредвидени кризи, тъй като се основава на алтруистичните възприятия за заедност и взаимна полза. Фокусът при този принцип е увереността, че
Хората имат значение.
Организационна гъвкавост, устойчивост и адаптивност
В момента повечето организации следва да набправят необходимите промени, с цел запазване на служители, чрез които да осигурят възможно най-ефективна и безопасна работна среда, независимо дали ще се запазва тенденцията за работа от дома, от нефиксирано или от обичайното работно място.
Организационната устойчивост е пряко свързаната както с гъвкавостта на процесите, така и с устойчивостта на самите служители. Данните от изследването свидетелстват, че в рамките на малко над 1900 души се вижда взаимно желание от страна на служители и работодатели за запазване на отношенията и взаимното доверие в кризата.
Вероятно значима част от рисковете, породили тревога при възникване на кризата, ще се запазят и в бъдеще. Това налага организациите да преразгледат онези аспекти на труда, които касят субективните възприятия на техните служители. Психологическите инструменти, помагащи за организацията на идеите, хората и процесите, могат да подпомогнат значително процеса на ментална, емоционална и организационна трансформация, тъй като е налице готовност за екипно излизане от кризата.
Сега най-важната задача е да се открият в рамките на всяка организация най-бързите, леки и ниско рискови начини да се оптимизират работните процеси и да се управлява гъвкаво човешкият капитал.
Изтеглете пълния доклад с описанието на данните от изследването на нагласите и доверието в работодателя в условията на кризата, поодена от COVID-19.
Инструменти за повишаване на доверието в служителите
На база данните от изследването могат да се направят няколко препоръки с цел превенция загуба на доверие, макар да не е ясно дали и в каква степен същите модели биха могли да се използват и при кризисна интервенция:
- Повишаване на информираността на служителите относно тяхното бъдещо развитие;
- Повишаване на информираността на служителите относно бъдещето на организацията;
- Повишаване на информираността за икономически политики, мерки и решения, които ги касаят директно или индиректно;
- Повишаване на информираността при своевременна промяна в икономическата стабилност на организацията;
- Повишаване на информираността за възможностите за избор на работно място;
- Стремеж към справедлива и прозрачна, алтруистична комуникация;
- Запознаване от страна на организацията със субективната психическа цена на служителите;
- Запознаване с обективните и субективните пречки пред служителя да бъде активен и продуктивен;
- Запознаване с косвените осбтоятелства, които могат да влошават работно представяне на индивидуално, групово и организационно ниво;
- Подобряване на субективните възприятия на служителите в посока грижа и безопаснот с цел доверие.
Алтруистичната нагласа като инструмент за излизане от кризата
Вероятно една от най-серизните пречки пред ефективната комуникация със служителите е загубата на доверие, защото когато служителят не вярва в истиността и намеренията на работодателя си, той няма как да се почувства обгрижен, нито да вярва на твърденията, че всички взети мерки са в негова полза.
Организациите преживяват това като нежелание от страна на служителя да съдейства и да се ангажира допълнително с организационния живот и проблемите в екипа.
Това е особено критичен аспект на отношенията “служител-работодател”, тъй като организацията понякога наистина се налага да пренебрегне индивидуалните нужди с цел адаптиране и оцеляване. В ситуации като въникналата след COVID-19, ясно проличава готовността на служителите да преследват и личните си интереси, поставяйки ги пред организационните, което също е адекватна реакция. Когато между организация и служител съществува доверие, изградено върху различни аспекти на отношенията, служителите са способни да понесат устойчиво наложените от работодателя ограничаващи мерки, като същевременно се запазват високото взаимно доверие и общата визия за развитие.
Алтруистичната нагласа доказано помага на хората да повишават личната си ангажираност и да работят над собствената си устойчивост при кризи с изолация и нарушено социално общуване. На личностно ниво, устойчивостта е механизъм за ментално и емоционално преодоляване при запазване на относително висока продуктивност и ефективност.
На групово ниво, устойчивостта позволява на екипа да не губи своята продуктивност дори при по-силен или внезапен натиск отвън, тъй като има изградени механизми за самоконтрол и саморегулация. Екипът също може да работи на принципа на затворената система с минимални интеракции с околната среда, което позволява да се запазва фокус върху целта.
На организационно ниво, устойчивостта е едновременно обективна и субективна реалност. Може да култивирана в обектен план и/или да бъде тренирана като мускул в субективно-възприятиен план – чрез подобряване на процеси и методи на работа в условията на криза. Самоорганизиращите се екипи, гъвкавите процеси и емпатичната организационна култура са начин съвременните полу- или изцяло дигитални организации да устояват на кризите, уповавяйки се на връзките между хората (лидери, служители, партньори, доставчици и клиенти).
Организационните усилия за алтруистична грижа се отразяват и на организационната култура, в която заляга принципът, че
хората имат значение.
Ключова в процеса е и ролята на синергичните лидери, които успяват да трансформират и себе си, и средата, посредством което всички да се адаптират към промените.Повече за ползите от употребата на алтруизъм ще намерите ето в тази специализирана статия, в която обобщих и данни от други изследвания по темата.
Изтеглете пълния доклад с описанието на данните от изследването на нагласите и доверието в работодателя в условията на кризата, поодена от COVID-19.
Бизнесът се прави от хора за хора
В създалата се ситуация следва да се научим да се държим като хора и на работното си място – с нас работят личности със своите страхове, тревоги и грижи. Някои от тези възприятия са субективни, други от тях са обективни, а трети се явяват напълно непреодолими пречки пред нормалното организационно функциониране при създалите се обстоятелства.
Вероятно алтруистичната организационна култура е онова, от което днес всички имаме нужда, за да се справим и да бъдем отново продуктивни, ефективни и свързани. Няма решение, което да пасне на всички организации и екипи, но има принципи, които управляват всички хора. Можем да си помогнем взаимно.
Надявам се нашият труд да Ви помогне да възстановите света и организацията си!
Променяйте. Адаптирайте. Еволюирайте.
Най-важният ресурс за своя успех си ТИ!
