Автопойезис 4.0

Алтруистичната организационна култура като инструмент за справяне с кризи

Алтруистична организационна култура

Защо в условията на криза възприятието на ниво “човек-човек” има по-голямо значение, отколкото възприятието на ниво “човек-организация”? Как чрез хуманна нагласа в бизнеса да изградим алруистична организационна култура? Защо бизнес психологът е инструмент за обективизиране на субективното в организацията?

Всички тези въпроси са резултат от търсенията на съвременните синергични лидери, за които хората са най-ценният капитал. Последните промени показаха, че колкото по-гъвкави и устойчиви, креативни и иновативни са служителите и лидерите, толкова по-устойчива е цялата организация при силен външен натиск за промяна.

Персонализираните решения не са за всеки

Julika Novkova Business psychologistКакто всеки друг подход, и този има своите ограничения – изисква време и ресурси не се прилага към всеки тип организция. Ако целта на даден бизнес модел е просто да продава продукти, без да третендира за бизнес идентичност и бранд комуникации, то този подход не е удачен,

В случаите когато целим обвързване и ангажиране със служители и клиенти на ценностно и личностно ниво, една от най-удачните перспективи е тази за културата на взаимна полезност. Алтруистичната организационна култура е подходяща в динамична бизнес среда, тъй като използва методи за изграждане на хъбове от ноу-хау. Така беценното знание се запазва в организацията и не принадлежи само на експертите.

В дългосрочен план това позволява на цели организации сравнително лесно да мигрират от равитие и продажба на един тип услуги и продукти към развитието на други. Подобна гъвкавост на бизнес модела и хората в него осигурява възможности за непрекъснат ръст и развитие, но по-важното – дава шанс на организацията да оцелее в условията на криза и силен външен натиск за промяна.

Креативно-иновативни подходи за алтруистичен бизнес

perceptions in business

Pixabay

В основата на подхода ми на работа заляга принципа, че

всеки нововъзникнал процес, продукт или услуга в организацията, следва да е отговор на субективни и обективни нужди на хората както в самата организация, така и извън нея.

Онова, което ги сплотява около дадена организация, е фактът, че заедно намират нови начини да удовлетворяват взаимно потребностите си.

Прилагането на такъв подход има своите обективни ограничения, но те най-често възникват в отговор на въпроса “Какви въпроси ще решаваме задно“. Така ясните граници предполагат и неограничени възможности, които всъщност можем да си създадем. Креативно-иновативните модели на мислене помагат да се преодоляват различни типове трудности от индивидуално, социално или организационно естество като фокусът върху хората се запазва.

Емпатична комуникация в обектна и дигитална среда

Все по-натрапливите бизнес присъствия отблъскват ценна аудитория, затова и повечето брандове залагат на хуманни подходи за управление на вътрешните и външните си комуникации. Емпатията в бизнеса също може да се разгръща и като процес, и като инструмент, позволявайки на организацията и лидерите в нея да бъдат уязвими и да бъдат просто хора.personal meaning in work environment

Отказът от идеализирана представа за бизнес лидера помага за намаляване на субективните възприятия за натиск и напрежение. Това е важен аспект от професионалното развитие на трансформационните лидери и помага за превенция на тяхното професионално прегаряне.

Нещо повече, обединяването на личностни и професионални характеристики в образа на формалните и неформалните лидери, повишава автентичността и доверието в тях и решенията им. Превръща се и в предпоставка за по-проактивно поведение на екипа и мигриране към различни форми на самоуправление.

Синергично лидерство и алтруистична организационна култура

Организационната култура, насочена към синергия между отделните аспекти на личността – мисли, емоции, поведения, професионални умения, кариерна визия, социални потребности – води до нов прочит на отношенията между служители и работодатели.

Съвременните организации инвестират много в развитието на качествен човешки капитал, тъй като именно чрез хората си организациите успяват да бъдат гъвкави, устойчиви, иновативни и креативни. Синергичните лидери демонстрират и своята автентична човешка страна, което премахва излишната формалност чрез авторитетно управление и скъсяване на дистанцията с властта (една особено отчетлива негативна характеристика на нашия бизнес).

Културата на “снишаване” и непродуктивното организционно поведение

Двата типа проблеми, с които се сблъсквам в опитите да подобря организационната култура у нас, са 1/ твърде голяма дистанция от властта и 2/ твърде ниска дистанция от властта.

В първия случай, служителите не участват активно в организационния живот и не поемат проактивни инициативи в посока разрастване и развитие. Нещо повече, саботират “новото” и опитите за организационна промяна.Nurturing work environment

Във втория случай, когато моделите са гъвкави и с множество мениджъри от едно ниво, липсва принципът “пръв между равни”. Такава липса на формален авторитет, който да поема отговорност за взетите решения, води до отлагане на вземане на решения и застой на цялата организация.

Културата на “снишаване” на служителите често може да бъде моделирана чрез алтруистични подходи, поставящи в центъра въпроса “Какво възпрепятства служителя да стигне там, където искаме”. Отговорите на този въпрос следва да се изучават на индивидуално, групово и организационно ниво, защото е ясно, че зад видимите поведения стоят множество (не)видими причини.

Защо в бизнеса 1+1 не винаги е равно на 2

Както е казал Айнщайн, един проблем не може да бъде решен от същото ниво на съзнание, което го е създало. За да “видим” проблема, имаме нужда от друго съзнание. Така дори да имаме няколко ТОП-лидера, те най-често взимат групови решения и постигат ефекта на едно наблюдаващо сънание.

Това дава отговор и на въпроса защо някои екзекютив мениджъри делегират на външни експерти част от задачите по оценка и организационна диагностика – защото са опитали да направят всичко, което могат сами, без да получат различен резултат.

От бизнес психологическа гледна точка, понякога най-малките камъни преобръщат каруцата, тъй като

Човек не може да види сам онова, което не може да види сам.

Повече за алтруизма като иснтрумент за изграждане на индивидуална устойчивост при кризи споделих тук. А за трудностите пред съвременните организации споделих в темата за организацията като живи, полу-дигитални системи.

Алтруистичната организационна култура помага да сме гъвкави и устойчиви, променяйки начина, по които възпиемаме своя човешки капитал.

Променяйте. Адаптирайте. Еволюирайте.

Най-важният ресурс за своя успех си ТИ!