От гледна точка на бизнес психологията, комуникацията е нещо повече от процес с определени характеристики и ограничения. Като един от основните ми методи за иновативното бизнес моделиране, комуникацията се превръща в инструмент, в начина да постигаме целите, но и да структурираме самата стратегия. Как създавам комуникационна стратегия разказах тук, а за какво я използвам – ето тук.
За мен управлението на вътрешните (със служителите) и външните комуникации (всички останали заинтересовани лица) е сходен процес, НО с различни нива и съдържание, с отделни цели и задачи и – най-вече – с различни резултати от всяка интервенция. Когато е навътре го наричаме “организационна култура”, а когато е навън – “бранд комуникация” и все пак – това е все комуникация, нали?
И да, аз съм организационен психолог, който изучава осъзнато, вече 10 години, и двата типа комуникация. Нима съвременният малък бизнес може да оцелее без която и да е от двете? По-долу ще опиша генерализирани тенденции, за да добиете представа с какво се сблъсквам. Вероятно ще опише или не, повече или по-малко, някои мениджъри. Но тук ще си говорим за проблеми, сериозни проблеми, които (когато и ако са налични дори в малка степен), поставят големи пречки пред всички. Днес ще ви разкажа реален казус от последните 2 седмици, а изводите оставям на вас. Понякога личният бизнес тренинг сам по себе си не е решение, защото промените касаят не само отделния човек, но и целия бизнес модел, който е създал.
За ТОП-мениджърите от каменната ера с любов и… съжаление
Pixabay
Наскоро, по време на преговори с нов клиент за развитие на екип по продажби, неколкократно подчертах, че първият клиент, на който брандът следва да се продава успешно, всеки път, с всяка иновация в модела си под формата на услуга, продукт, процес, задача, цел, на 100%, са нейните служители.
Съдейки по реакциите на учудване и скептицизъм от страна на висшите мениджъри и бизнес консултанта, присъстващи на срещата, осъзнавам колко авторитарен още е мениджмънтът в България. На служителите се казва нещо и после се очаква. После – нямат мотивация. После – нямаме бюджети за личностно развитие.
А това НЕ Е просто някакво си личностно развитие. Това е есенцията на бизнес моделирането: да управляваш предимно КАК се работи (комуникацията тогава какво е ако не основният инструмент?!) и по-маловажното КАКВО се работи (това се променя нон-стоп под натиска на средата, конкуренцията, пазарните теденции, модата и т.н.). Казано иначе, хората искат да си продават продуктите, нали? И не разбират, че не могат да продават – не защото продуктите не са ОК, а защото организацията им не може да ги продава. Няма ноу-хау как да го прави. И не, не продава само маркетингът – той работи тогава, когато има какво да се комуникира.
Няма маркетингова сила на света, която да продава скапан бизнес модел дългосрочно.
Бизнес моделиране за NEO-литни МеРиНдЖеИ
Щеше да е наистина смешно, ако не беше тъжната истина. Повечето мениджъри, които се сещат да ивнестират в ескперти за развитие на бизнес модела и екипа, са именно основните причини нещата да не са ОК – горчива хапка, която не искат и не могат да преглътнат обаче доста от тях.
Не можеш да искаш без да дадеш. Ако искаш по определен начин нещо, тогава научи човека отсреща КАК да го прави. Ако можеш да си го свършиш сам по-добре, свърши си го сам, за какво ти е екип?! Някакви хора плащат заплати на някакви други хора, за да ги обвиняват, че не работят и тези хорица се оплакват, че Големият шеф НЕ Е казал какво и как точно иска, а после – недоволен, когато трябва да дава заплати.
Какъв е смисълът да делегираш, ако не обясняваш КАКВО делегираш, при какви условия за изпълнение и с какъв очакван резултат? Как очакваш някой да си свърши работата, ако не знае в какво точно се изразява тази “работа”.
Когато мениджърът вярва, че прави каквото трябва, а резултатите не се променят, комуникацията се криви във всички посоки.
И защото човек не може да види сам онова, което не може да види сам, подхожда скептично към подход, който не разбира докрай. Особено ако се окаже, че проблемът е в него и това е видимо с просто око за експерт. Познайте дали имам желание да работя с такива мениджъри, каква е добавената стойност за екипа от такъв човек, каква промяна наистина може да се внесе и как променяме живота им. Честно казано, за такива екипи най-често срещата с мен има терапевтичен елемент, тъй като се учат как да се справят със своя вътрешен свят в токсичната среда.
Грешките на неопитните мениджъри струват най-скъпо
Нека направя уточнение – има мениджъри с по 10 години стаж, които нямат положителен опит и такива, на 6 месеца изпитателен срок, със завидни умения и компетенции. Така че, като казвам “опит” не визирам брой прослужени дни, а буквално експертност спрямо научните стандарти за “опитен мениджър”.
И тъй като следя комуникационните потоци в организациите, за да видя къде, какво и как се къса, смело ще заявя – в бизнесите, в които всеки се крие зад всеки, включително и мениджърите, резултатите са посредствени, усилието – минимално, отегчението и неангажираността – впечатяващо високи.
Казано иначе, никой не прави каквото трябва, когато трябва, никой не знае кога, какво и как се иска. А има и обратното, такъв стегнат ремък, под час и минута, че хората се задушават – и мениджърите, които ръчкат с остена, и екипа, разтриващ синините в съзнанието си от постоянното подбутване по невралгичните точки.
Мили мениджъри, “развитието на нови пазари” и “не сте проактивни” НЕ Е работа. Работа е “мениджърска стратегия КАК” да се постигнат резултатите, разбивка по задачи с време-ресурси, а после – имплементиране, тест и ре-дизайн на стратегията. Мили екипи, няма незаменими служители, ноу-хау си е ноу-хау, работата си е работа.
Компромис е тайната, и от двете страни.
И да, в този процес, понякога съм не просто инструмент и решение, но и медиатор – стоя там, докато всички не приемат промените и “новото” не заработи за всички с пълен капацитет така, че всички субективно да въприемат ползите от него. И ако това ви се струва лесен процес – пробвайте се, по-добре ще е да се опитате, отколкото да чакате нещо да се промени само.
Има генерално разминаване сред авторитарните лидери какво прави един мениджър – Не, не дава задачи и срокове, с таргети и Очаквания! Мениджърът е там, за да: 1/ задава стратегията, проекта, генералната цел и общия път; 2/ да следи какво пречи на служителите да си свършат работата и да чисти гличовете в системата и 3/ да следи за нормалното протичане на вътрешните и/или външните комуникации.
Психологическото бизнес консултиране лекува бизнеса като цял организъм
Последните 4 години все повече се учудвам колко гъвкав е станал малкият бизнес и как разглежда психологическото бизнес консултиране с доверие и вдъхновение. Да подобриш своята личност, да усъвършенстваш вътрешните и външните си комуникации, да структурираш правилно процесите на всяко ниво, да делегираш пълноценно – за 3 месеца резултатите по отношение на ефективността при малкия бизнес нарастват между 30% и 50%, докато в компаниите с над 100 служителя е едва 10% – 30% (лична статистика, не е представителна, но имам цифри, т.е. тенденции).
И когато мениджърите ви не медиират и не опосредстват процесите, се налага да си викнете експерт, който да байпасне мениджъра, да изземе функциите му частично и да постави нещата на правилните места. Лесно става, когато мениджърът, когото заобикалям, не взима “големите” решения. Твърде сложно е когато най-важното “ДА” не е налично. Изключително приятно ми е когато ТОП-мениджърът чисти първо скелетите в гардероба си с кеф и размах и после води с личен пример.
И ако описаното звучи и на вас като хороскоп или гадаене на кълбо, значи ще имам работа поне с десетилетие – я като бизнес консултант развитие на бизнес модели, я като бизнес психолог, лекуващ бърнаут 🙂
Защото в някакъв момент токсичният лидер си тръгва, недооценен и неразбра, а на онези, които остават, се пада нелеката задача да оздравят и умовете, и организацията си, когато вече нямат нито сили, нито мотивация, нито време, нито пари за това.
Моят извод: неопитен като ТОП-мениджър, но и незрял като Личност елемент, може да разболее и срине цяла една система, да загуби ценни материални, нематериални и човешки ресурси и да урони както вътрешната култура и бизнес имидж, така и да компроментира публичния бизнес образ. Доста скъпа цена, нали?
Как да надскочим слабостите си като мениджъри?
Знаете ли какво е психосоматика? Връзката между съзнанието и тялото ни, чрез която мислите и емоциите (осъзнати или не) оказват влияние върху субективното и обективното ни физическо състояние. Ако сте запознати с плацебо и ноцебо ефектите, знаете, че знаем твърде малко за съзнанието и колко мощно е наистина.
Използвайте тази метафор обаче за организацията и заменете “съзнание” с “мениджър”. Ако хората възприемат даден мениджър като ефективен, насърчаващ и подкрепящ, незаивисмо от това дали той е такъв обективно, ще го следват и ще се чувстват добре с него. И обратното, ако не го харесват, няма да го възприемат като ефективен, макар че обективно може да изпълнява съвестно задълженита си (виждала съм и двата случая, особено в големите организации).
Моята скромна идея е, че ако оздравее съзнанието на една организация (“мениджърът”), който има за задачата да осъзнава и осмисля всичко, което се случва с “тялото”, цялата организация ще функционира по-добре, по-плавно и предсказуемо. С по-топъл и подкрепящ климат.
И обратно, ако мениджърът е незрял като личност е по-вероятно да не се справя с управлението на хората, а само с управлението на задачите. В такива екипи има напрежение, хората са деиндивидуализирани и неудовлетворени от живота си, а бъдещето е несигурно за всички.
Няма идеална случка или хора, но има идеални сценарии. И умните глави на бизнесите са онези, които знаят, че трябва да могат да разчитат обективно на преценките си. А когато не знаят дали да си имат доверие, викат експерт, който да им помогне да се самооценят, да анализират заедно и себе си, и бизнес модела, със силните и слабите страни.
Така, когато вече има сценарий за личностно и бизнес развитие, нещата се случват по-видимо, осъзнато и приятно за всички. Тези стратегии понякога остават само “на хартия”, защото индивидите, които после трябва да запретнат ръкави, направо отказват да полагат толкова усилия. Защото е трудно и изисква да си ангажиран. Защото ако беше лесно, нямаше да се вика ескперт, който да оздравява организацията и всички щяхме да сме родени да бъдем мениджъри.
Кой печели най-много от психологическото бизнес консултиране?
Излишно е да казвам, че е безкрайно очевидно кой печели – анализирайте който ще да е бизнес модел на “големите” – най-отгоре, на всеки от тях, до дясната ръка на висшия мениджър, стои по един експерт от моята област, без изключение – бизнес психолози с огромни познания във всички ключови области.
Тези бранд-машини мачкат пазара, защото има по един човек, който ги смазва на всяко завъртане и изчислява до микрон как да се оптимизира следващото завъртане.
Знаем, че всички отдели планират продукти, производство, маркетинг, финанси, оптимизиране на вскеи процес. А знаете ли кой оптимизира ТОВА ноу-хау? Кой изчислява какво липсва, какви звена и структури да се новосъздадат, за да се подобри общото представяне?
Тези брандове печелят по-малко от проуктите си, повярвайте ми. Те печелят най-вече от “консервирането” на енергия, на ноу-хау. Те знаят във всеки момент как са постигнали нещо, кога, какво и защо (не) е сработило, как да го повторят или избегнат. Ергономия. На човешкия капитал. Да не полагат големи усилия, за да постигат същите резултати. Да полагат усилия за бъдещето, не за оцеляването днес. Да не зависят от експерт, който решава да си тръгне. Да могат веднага да го заместят и машината да не спира. Независимо дали си махат главата или пръста.
Да, вярно е, че един бранд става гениален заради гениалните идеи на един човек и ако него го няма, част от есенцията на бранда се разпилява. Но е вярно и че няма нищо вечно и общият механизъм, който описвам, работи така за всички – дори да махнеш главата, на нейно място трябва да могат да дойдат 3. Затова и “големите” играчи, визионерите, дори те, знаят, че след един етап не са незаменими. Днешните гиганти оцеляват някак дори без създателите си, защото са станали твърде големи, за да колабират – имат достатъчно ноу-хау да оцелеят дори с цената на повече грешки и по-малко гениални идеи.
Да си умел означава да признаеш неумението си
В ерата, в която живеем, е стигма да не знаеш. Което за мен е абсурдно, защото познанието днес е безплатно. И тъй като информацията е обезценена, има нов ресурс, който обаче става безценен – ноу-хау. Или казано иначе,
днес нищо не струва да знаеш ако не можеш да правиш.
И така, хората, които не могат да правят, не знаят КАК. Но не искат да признаят, че не знаят. И потъват цели бизнеси, серийно. Наемат те да свършиш нещо, което очевидно те не могат да свършат сами, но ги е срам да признаят, че не знаят защо имат този проблем, нито как да го решат. Н
яма часове усилия, които да убедят подобен мениджър, че проблемът идва от тях. Никакъв шанс 🙂 Но, за щастие, такива бисери рядко прибягват до услугите на експерти, те все пак изхождат от идеята, че не знаят как се прави, но знаят какво да се направи 🙂 А и дори да консултирам, бързо-бързо се отказват под различни обяснения.
Не ме наемат хора, които не могат сами – напротив, моите клиенти са предимно хора, които могат, но не искат сами. Защото имат други по-важни неща, делегират на някой, който мисли, знае и може колкото тях. Защото да повериш такъв важен дял от управлението на бинеса си на някого е огромна, огромна отговорност най-вече за висшия мениджмънт. Ако аз се издъня, цената ще я платят те – главите на бизнеса.
И има една малка тайна [защото повечето мениджъри сега ще кажат “ама не е толкова просто”] – толкова е просто, наистина. Трудното идва от това, че става бавно и се иска вие да сте много, много добри мениджъри. Питайте един добър мениджър трудно ли е – ще ви каже, че не е, че само понякога има повече проблеми за решаване, но иначе ако всички са добре – си обичат работата и им е кеф да са заедно, защото са… готини. Да! регионални мениджъри на ТОП-брандове споделят, че точно работят с “готини” екипи и работата им е “готина” – а това са мениджъри, които трябва да развиват нови пазари!
Така че, гледайте по-просто на нещата. Това е моята малка тайна.
Имаш ли нужда от допълнително подкрепа?
Изпрати ми своето запитване или поискай лична среща. Разкажи ми къде те срещам и накъде вървиш – ще отговоря при първа възможност.
Ако търсиш как да формулираш своето питане, виж тук за какво обичам да си говоря с хората и открий своето начало или директно ми пиши, за да избистрим нещата заедно.
Ще ти върна информация как мога да ти бъда полезна, за да организираш времето, бюджета и енергията си.
Пиши ми!
Клиентите на Juls’ Psychology споделят:
Споделени истории за хора и пътища:
Най-важният ресурс за своя успех си ТИ!
